劳务派遣用工方式的风险与控制探析

厦门大学后勤集团 黄紫明

    劳务派遣，是由劳务派遣机构根据用工单位的需要灵动性地提供人员供其使用，派遣员工与派遣机构确立劳动关系，派遣员工的劳动给付由用工单位提供。劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣单位“招人不用人”，用工单位“用人不招人”；劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
    劳务派遣为用工单位带来以下三个方面的价值：首先，通过劳动关系转移降低企业用人的法律风险和商誉风险；其次，通过专业化管理减低人力资本投入和管理的成本；再次，通过多元化的用工结构创造竞争机制、牵引机制和激励机制，产生结构效益。
    在劳务派遣法律规制与实务操作方面，也布满障碍与风险；本文试图予以相应地风险揭示，同时结合操作流程进行风险控制的若干思考，为同行提供应用操作的参考意见。
    一、劳务派遣用工的法律风险
    《劳动合同法》第五章第二节，对于“劳务派遣”作了专门的规定，为劳务派遣用工方式的采用，提供了法律依据。从法理上分析，《劳动合同法》大大提高了直接雇用的操作难度和违法成本，而劳务派遣用工方式，通过劳动关系转移、能够降低用工单位的法律风险和商誉风险，摆脱人员招聘、录用、人事管理等方面的部分事务性负担，一定程度上减免劳务纠纷。无庸置疑，劳务派遣由于其用工灵活，隐性成本降低，转移雇主风险等特点，实践中被大量企业采用。但是，劳务派遣用工方式，同样存在法律风险。
    按照《劳动合同法》规定，劳务派遣用工的法律风险，突出体现在“同工同酬”问题与“连带责任”的承担等方面。
    1、按照该法第63条，被遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
    劳务派遣领域中，对劳务派遣工往往以身份计酬，派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇低得多。尽管派遣公司可以与用工单位约定被派遣劳动者的劳动报酬，但类似约定是否会存在排除被派遣劳动者享有的“同工同酬”权利，导致约定归于无效，或者引发被派遣劳动者依法追索呢！？
    2、《劳动合同法》第92条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由此可能形成这样局面：只要被派遣人员的合法权益遭受损害，尽管用工单位本身并无过错，但用工单位还是要为此承担连带责任。
    由于派遣业态的不成熟，用工单位在使用派遣过程中，存在诸多危机和陷阱。比如，某些机构在提供低端劳务派遣服务时，没有和员工签订劳动合同，由于事实劳动关系，一旦和员工发生劳动争议或工伤事故，用工单位不仅要承担全部的法律责任和经济责任，还要面临劳动部门的严厉处罚。假如发生类似情形，无疑有悖于用工单位出于避免雇主责任而采取的劳务派遣用工形式的初衷——转移用工法律风险。
    3、“退回机制”受限于法定条件，对于派遣用工的侵害索赔难以落实。
    《劳动合同法》第65条规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。本条限制了用工单位在用工过程中随意的将劳动者退回，明确用工单位的“退回机制”的法定条件。
    另外，假如劳动者有第39条规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”或者“被依法追究刑事责任的”等侵害实际用人单位合法权益的，用工单位实际上也难以得到相应的救济。因为从法律的角度来说，侵权责任的归属也具有相对性：只有对损害结果负有过错责任的主体，才是侵权责任的承担主体。在这种员工侵害用人单位合法权利的情形中，派遣服务机构并不是侵权责任的义务主体。另一方面，作为直接的责任者，劳动者的经济承受能力毕竟有限，因此，用人单位的经济损失往往很难能够得到完全的弥补。
    4、单位规章制度冲突的法律风险。
    派遣服务机构作为劳动者法律上的用人单位，需要承担劳动法规定的一系列用人单位应当承担的义务，因此派遣服务机构有权制定规章制度，劳动者也有义务遵守执行。而实际用工单位为了自己的生产经营能够正常有序地进行，制定规范派遣劳动行为的规章制度，也无可厚非。问题的关键在于一旦这两家单位的规章制度发生冲突，该如何处理？对此，法律法规没有做明文规定，往往需要裁决者本着维护劳动者合法权益的原则进行自由裁量；其结果，不管是派遣服务机构还是用工单位，胜诉的可能性都不会太大。
    二、劳务派遣等人力资源管理外包存在的问题与其他风险分析
    用工单位采用劳务派遣用工模式，本是出于降低用工成本和避免直接用工法律风险的考虑，然而往往事与愿违：避免了直接用工的法律风险，没能避免劳务派遣的法律风险，徒增不少用工的管理成本。
    劳动者的劳动始终是市场经济必不可少的生产要素之一，劳动力的这一特性，集中表现在劳动者在劳动力的使用过程中必须充分发挥劳动者个人的主观能动性和依靠劳动者个人的自觉性，劳动者潜在的劳动能力才能得到充分释放。现代人力资源管理理论，强调通过有效的管理方式激发人的工作潜能和主动性，依靠对人的内在因素和外部管理环境的系统协调，提高企业的生产效率。
    劳务派遣用工模式，给企业的人力资源管理实践，带来冲击与诸多挑战，企业管理的诸多方面将面临系列考验。审视劳务派遣等人力资源管理外包基本服务流程，除了上述主要法律风险外，用工单位还将面临下列全新课题。
    1、对传统的人力资源管理理念和模式提出极大挑战。
    （1）人力资源一直被视为企业的重要资产，企业致力于对所属员工的职业培训、潜能挖掘、成长规划与梯队建设或人才储备等等。劳务派遣用工方式，尽管并不排除用工单位往后再行改派遣为自主用工的可能性；但劳务派遣作为业务外包的范畴，其价值取向的根源在于“资源外取”理念，由此更新定位的企业人力资源管理，可能在企业人才培育、学习型组织营造等方面，丧失动因与基础。
    （2）许多对企业外包战略持批评态度的学者和企业家认为，外包实践很可能只是短期内获得竞争优势，使企业丧失了不断学习、不断创新的机会，进而也丧失了构建未来核心能力的机会。包括劳务派遣在内的人力资源管理外包代表了一种的组织变革，大多数公司在人力资源职能外包后裁减了大量HR工作人员。但如果外包关系失败，把外包出去的职能重新转移回归，将面临一个转移资源和重建能力的艰难过程；企业不得不寄望于外部服务商的不断创新，而失去了内生的动力。最危险的是，用工单位往往对一些繁琐的HR事务弃如敝履，并不假思索地丢给劳务派遣单位来做。同样，服务商也了解这些事务琐碎繁杂、又不是利润的主要贡献因素，于是也常常敷衍了事。
    （3）劳务派遣涉及到派遣机构、用工单位和派遣员工三方利益关系，是一种劳动者雇佣与使用相分离的用工方式。这种方式，可能会引发用工单位与派遣机构的短期行为，从而影响派遣员工的行为，进而损害利益相关者的关系。但基于上述因素，要派的用工单位多数不愿轻易更换服务商，对服务商的依赖性也随之增大，于是用工单位在过后与派遣单位的博弈中总是处在弱势地位。
    （4）采改按取派遣用工方式后，很多员工解除了与原单位劳动关系，虽然立即与派遣单位签订劳动合同并继续留在原单位工作，但这些员工难免有被原单位遗弃的失落感。假如将高校后勤服务自聘人员改为派遣用工，姑且不论员工的归属感顿然缺失、主人翁意识伤逝等将带来一系列深远影响；作为劳动密集型的学校后勤服务实体，为此还可能痛失长期以来所累积的最大资产－－人力资源：其中原来精心培养的业务骨干与梯队人才，难免有流失的危险！
    （5）劳动力是整个生产要素中最为活跃的因素，很多组织致力于企业文化的建设以培育自身的核心竞争力。在劳务派遣模式下，被派遣人员与企业没有隶属关系，亟需一种开放性、多样化兼容的组织文化与之相匹配；由此，如何重新构造组织的“成员”在培育核心竞争力方面的作用，将是一个严肃的问题。
    采取派遣用工方式后，单位的用工状况呈现多元化，存在正式工（直接和用工单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工（如实习生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，不同种类人员之间难免产生各种顾虑和猜疑，而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，进而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，削弱了集体团队的整合实力。
    2、约束与激励机制弱化，劳动成效把控乏力，绩效管理面临新考验。
    采用劳务派遣用工多为临时性、替代性或辅助性岗位，用工单位不能回避怎样培养被派遣人员的认同感与团队意识，如何约束规范和潜能激发等问题。
    派遣员工的管理权和使用权归用工单位所有，而其劳动关系是与派遣机构建立。因此，用工单位更多地考虑最大化地使用派遣员工，获取利润，而忽略了员工的培训和职业发展，特别是以短期临聘或项目形式派遣的员工，对用工单位的归属感缺失、忠诚度不高，工作热情不高，劳动效率下降，不利于企业经营的开展；更有甚者发生员工卷款潜逃，商业秘密泄露等现象，直接造成用工单位的经济损失。
    派遣单位可能难以顾及派遣员工职业规划因素，在职业成长方面未能给定确切的合理预期，被派遣员工职业安全感欠缺，往往对用工单位的工作缺乏投入与忠诚；一旦员工丧失工作安全感，这种态势具有离心性的、并且其负面的影响难以预见。 在“有关系没劳动，有劳动没关系”背景下，人事分离，权责不对应，被派遣人员的劳动成效难以把控是不争的事实。
    绩效考核与薪酬管理挂钩，直接影响员工切身利益；绩效考核与培训挂钩，是引导员工学习和发展的测量手段。绩效考核是对员工日常的工作表现进行测评，它需要员工自己、直接领导者、下属员工、甚至其所服务的客户配合HR工作人员共同完成。在派遣用工模式下，绩效管理面临新考验，尤其需要防范绩效评价流于形式的可能性。
    3、受派遣劳动者的供给与适任，存在不确定性；弹性用工机制的诉求不一定得以实现。
    许多企业使用派遣劳务的原因在于，利用派遣机构所具备的招聘渠道的优势，保证足够的人才供应。但实践中以下情形的存在，则给类似预期带来不确定性：首先，派遣机构的“招聘渠道是否通畅，人才供应是否及时”至为关键。 其次，什么样的人才是客户所需的，派遣机构往往并不了解，往往只能按照岗位基本要求、技能要求提供人员，而忽略了个人价值观与客户企业文化的匹配，造成员工和企业的磨合期增长，试错的机会更多，增加了不必要的用人成本。此外，假如属于将原自主用工转为派遣用工方式，还关系到这些人员是否愿意转化派遣而到位供职问题，可能造成一时的岗位空缺、妨害到工作延续性、服务提供的持续性与稳定性。
    用工单位采用派遣服务的一个原因在于，派遣机构能够较为灵活的为企业提供弹性用工，特别是因为企业短期的经营或项目需要而招募的员工，这些员工往往随着项目开始而招募，项目结束而解散。但是，目前国内派遣机构的现实是难以完全按照企业的需要进行提供绝对弹性的用工，这是因为派遣机构的人员迅速分流能力欠缺，很难为派遣员工在短期内找到新的派遣岗位。如若用工单位解除与某被派遣员工的使用协议，往往就意味着两种结局，一是派遣机构也随即与该被派遣员工解除劳动合同关系，二是派遣机构“白白养着”派遣员工。
    4、相关变数难以预警和控制问题。
    第一，派遣机构发放工资时必然了解到用工单位的薪酬结构和员工的全盘薪资数据，这就可能发生将薪资数据外露给竞争对手的风险。一些劳务派遣机构人力资源外包服务提供商本身兼有猎头公司的职能，而且“挖掘”高级技术人员或高级管理人才改投其他公司是获利最丰厚的业务之一。派遣单位对将薪酬福利管理外包的用工单位所有员工的基本信息和薪酬福利水平了如指掌，于是挖人跳槽的成功率也相当高。
    第二，可能存在派遣机构不能按时发放工资而造成的风险。如果派遣机构无法按时发放工资，可能将造成员工的不满，影响员工士气和满意度，间接对用工企业的经营造成影响。
    第三，可能存在派遣机构因自身资金问题，非法挪用客户资金而造成的风险。如果派遣机构运营不善或现金流出现问题，将威胁到用工单位经营安全，给用工单位造成经济损失。
    5、职业培训经验外溢问题。
    多数用工单位希望劳务派遣机构为其提供定制化的员工培训服务，但是，派遣单位只掌握用工单位基本的培训要求和方式方法，是无法达到对员工进行有效培训的目的的。特别对业务多元化的公司来说，对员工的培训是根据其所从事业务的不同而相应安排的。派遣单位可能一方面没有能力提供涉及多方面业务的定制化培训，一方面其有能力提供的基础培训并不能满足用工单位的培训要求。
    这就促成了用工单位向劳务派遣机构提供定置的培训方案。派遣服务单位可能从中吸取经验，并应用到对其他公司（甚至是用工单位的竞争对手公司）的员工的培训上。虽然经济学中的“知识溢出效应”是对整体的社会效益产生贡献的，但对个别公司来讲，其自身的利益却无疑受到损害。在有些用工单位的培训存在某些特色时，一定程度上会还导致用工单位企业核心竞争力的减损。
    三、关于风险控制的若干思考
    用工单位向人力资源派遣公司租赁劳动力或实施劳务派遣，实质上属于人力资源外包的一种整体外包模式。但是，劳务派遣业务不能混同于一般的业务承包的运作模式，它以市场交易为基础，但绝非是一种单纯的经济关系，因为它所运营的是以人为载体的劳动力交易，这关乎到劳动者的切身利益。通过对劳务派遣服务的风险进行分析和评估，要派的用工单位意识到某些影响组织经营和战略的风险，应考虑采取哪些手段对风险进行防范。不同要派单位，派遣机构风险不一致，处理手段有差异，通常可采取的风险防范手段包括：（1）避免：不做某事以不承担任何风险；（2）控制或弱化：通过设立预案，降低风险的频度和影响程度；（3）自留：由组织自行承担；（4）转移：通过合同关系方进行转移；（5）财务处理：保险或其他方式。
    一般而言，用工单位从策划采用劳务派遣业务外包的初始，就需要将风险控制纳入考虑范围内，把握好以下若干步骤：外包服务评估与决策、确立外包服务拟定外包计划问讯、甄选劳务派遣单位、签订劳务派遣协议、与外部服务商及所涉及员工进行沟通、后期跟进管理及持续地风险控制。
    （一）外包服务的评估与决策参考因素
    用工单位需要分析是否将人力资源管理职能外包以及将哪些职能外包；这里建议采用成本/效益分析和核心职能分析两种测评方法。
    1、成本/效益分析.
    在人力资源活动方面，就管理费用而言是按人力资源部所有全职雇员人数给一个成本，一种简单的衡量标准是：计算现有工作人员完成某特定活动的显性的和隐性的成本（薪资福利、办公空间、住宿条件、物料配给等），再将核算的用工全成本与服务外包成本进行比较，将人力资源管理职能一一进行自制/外包成本比较，选择服务外包成本降低幅度大的活动作为备选外包项目。
    除此以外，企业必须比较备选人力资源管理外包项目带来的收益及可能由此引发的隐性成本。通过进行外包显/隐性成本的综合比较，每个实际用工单位的成本效益分析的结果可能不尽相同，某个用工单位可能发现并不是每项人力资源职能都适合外包；当然，这也可能是由于尚未达到可产生规模经济效益的水平，或没有必要外包某些特定的人力资源管理活动，也可能由于高管层对某些收益/风险的偏好不同。
    2、职能定位与核心职能分析.
    （1）高校后勤服务职能定位与业务区分
    高校后勤实体的经营与服务，公益属性突出；在从事相关服务过程中，讲求奉献，讲求与体现高校相适用的人文精神，劳动关系并非纯粹意义上的雇佣关系。如若不加区分，一概采用派遣用工或者整体外包，还必须进一步权衡利弊，防范可能引发的与惯常的定位相左的不协调因素。
    高校后勤服务实体是自1999年以来全国实行高校后勤社会化改革的产物，是自主经营、独立核算、自负盈亏的学校后勤服务实体。从高校的结构体系来说，高校通常是由三个部门体系构成：一是直接从事教学科研活动，为社会提供教育劳务的直接教学科研部门体系；二是后勤服务部门体系；三是为组织教学科研活动提供教育劳务协调的行政管理部门体系。高校后勤部门（服务实体）是高校的有机组成体。
    社会化改革中的高校后勤组织应归属公益性企业组织。市场体制下的高校后勤组织（服务实体），其主要功能是为实现高等教育目标服务，公共属性是其本质属性。后勤组织所提供的产品（后勤服务）兼具有公益性和市场性双重属性，从属性上看两者是对立的，但它们又统一于为高等教育服务这一总目标中，后勤社会化改革，就是要实现后勤组织形式上的企业化，服务形式上的商品化，资源配置上的市场化和服务目标上的育人化，落脚点是服务目标育人化。
    就职能定位、功能作用而言，高校后勤服务的应划入非竞争性行业。它与竞争性经济组织最大的区别在于：非竞争性经济组织不以追求利润最大化为主要目标，而主要是为了实现国家的某些政策目标，相对而言自主性较低，对政策和行政部门有一定的依赖性，其行为既要遵从行业规律，也要遵从价值规律。据此，教育主管部门也一再强调为维护校园平稳，强调在很多方面（例如学生住宿管理、学生食堂）不宜采用服务外包模式等等。
    （2）保留企业人力资源管理的核心职能，将一些繁琐的、简单重复的活动外包是有效降低外包风险的方式。
    人力资源管理职能可划分为三类：核心职能、支持性业务和可抛弃业务。各单位的人力资源管理有各自的特色，其核心职能可能不尽相同。一般来说，绩效考核是所有单位人力资源管理的核心职能，需保留自制；而诸如员工入/离职手续、员工重置/外派办理等既繁杂又无技术含量的工作则可划为抛弃业务，外包给外部服务商；其他诸如薪酬福利管理、招聘、培训等职能则视为支持性业务，依据各企业的情况，可以不同程度地外包给服务商并加以监督管理。
    3、对照劳动法规，结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式，构建和谐用工环境。
    （1）劳务派遣用工方式的适用，有其特定的范围对象，不宜扩大化。
    《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此外，第59条规定： 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。《劳动合同法》的上述内容明确了劳务派遣方式的适用对象、范围与期限，如若不适当地采用该方式，将单位内部长期性、连续性的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，或者将劳务派遣范围扩大化，在长期性、稳定性、专业技术性岗位方面也采用劳务派遣工等类似情形，将面临背离立法宗旨，与相关规定不符的问题。
    （2）劳务派遣适用性实务分析
　　劳务派遣形式并不是适用于所有的岗位，一般上看，具有以下特征的岗位，可采用劳务派遣方式：
　　＊岗位所需人员数量众多，任职人员数量随企业业务量增减变化而变化。借助劳务派遣方式保证企业的人力成本随业务变化“随需应变”，减轻人工成本压力。
　　＊岗位处于企业培养核心能力的业务外围/边缘，采用劳务派遣方式用工不会影响企业的核心竞争力。
　　＊岗位对人技能的要求能够通过培训而快速获取，外部人力资源市场上有足够的劳动力供给。
　 ＊岗位与其他部门/岗位输入输出关联较少，使得派遣人员的新陈代谢不会对其他部门或岗位的工作造成影响（如职能部门就不适合采用外聘员工）。
    此外，派遣用工方式还被采用于以下情形：为规避政策（国家对垄断性国有企业要求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩电信、银行、电力、铁路类 ），回避行政事业单位规避编制控制问题（大量编制外员工，依赖劳动力派遣，如：人大、政协、法院书记员、医院护工、税务机关助征员），减少主业员工、分流辅业工人渠道。
    （3）劳务派遣用工方式具有一定的优势，在学校后勤服务的用工方面，部分工种、岗位的确可以适用。
    高校后勤保障体系中涉及到大量的技术含量低、重复性大的工种，需要很多临时用工人员，比如:校园环境保洁、食堂就餐服务、宿舍卫生打扫等，他们一般占后勤全部用工的大部分。经过分析和筛选，现高校后勤服务方面的部分辅助性、替代性的工作岗位，应当可以考虑改按劳务派遣用工方式。例如：食堂卫生工、采购销售流程的搬运工、理货员、保洁操作人员、绿化养护工、大部分的安防人员（监控、督导岗位除外）等等。 但是，综观现有用工情形，后勤服务用工当中临时性、辅助性或者替代性的工作岗位毕竟少数。高校后勤服务实体担负着为学校的教学、科研活动与师生生活提供后勤保障性质的基本服务职能；基于保障服务的常态化与长期性，决定了大多数工种与岗位的连续性、稳定化特殊要求，有许多岗位还必须具备特定的专业技术技能；此外为满足学校保障服务需求，所有工种务求熟练与稳定。如若不作区分全部改按劳务派遣方式，显然不合适也不经济。搞不好适得其反，可能影响到学校后勤保障服务与经营活动的正常开展，甚至于影响到学校的稳定。
    4、在高校后勤服务领域，也可以采用其他用工方式，合法地缓解用工风险与成本压力。
    有些高校的后勤服务部分用工，已经采用“非全日制”小时工方式，采用劳务外包等等方式。这些方式同样符合劳动合同法的规定，较好地解决用工成本虚增的负担问题、规避了作为“雇主”的法律风险，并且满足日常运行服务需求。在依法规范用工的前提下，秉持构建良性和谐的用工关系的宗旨，可以参照行业做法，考量推进其他用工形式（如以完成一定工作任务为期限合同方式）、推广劳务外包或者劳务协作方式（例如将基础操作性的物业服务岗位转为劳务承包方式），灵活应用和申办特殊工时制（不定时工作制与综合计时工作制）等等。
    5、比较衡量，选择其他可行方案，例如采用业务外包。
    业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略，即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。业务外包不是单纯的卸包袱、降成本，本质上也是为了巩固和扩张企业的核心能力，以建立比较优势。企业重新定位，重新配置企业的各种资源，将资源集中于最能反映企业相对优势的领域，塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务，构筑自己竞争优势，获得使企业持续发展的能力。一方面既可以节约企业资源，另一方面也可以享受大分工所带来的更多的边际效益。
    例如，在物业服务业界，有些专家同仁对于物业服务核心产品再定位进行了思考，认为物业管理行业的核心产品是“规模采购，分散售卖，专业管理”，主张物业服务企业向“服务集成商”角色转型，既能有效解决物业企业面临的发展问题和困难，又提高了企业的经济效益和市场竞争能力，是一个值得推崇的发展模式和方向。现阶段物业服务企业对外分包的业务项目，就包括有：卫生保洁、绿化养护、电梯维保、消防设施设备维保、防盗（技术防范）监控系统维保、“四害消杀”服务、管道疏通、暖通系统清理等专项服务工作，有的物业服务企业甚至将辖区的公共秩序维护与治安管理也承包给社会专业保安服务公司。
    教育部在《关于深化高校后勤社会化改革的若干意见》(征求意见稿)中提出：高校后勤社会化改革的奋斗目标是建立新型高校后勤保障体系的基本框架：“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”。在条件允许的情况下，主动打破行政垄断，开放市场，选择引入优质服务资源(包括分离出高校注册为独立企业法人的后勤服务实体)。该意见还进一步指出：地处大、中城市高校的新校区，不存在后勤“老人”问题，在其他条件具备的情况下，应当直接引进社会优质资源服务，实现后勤社会化一步到位。实际上，在开放后勤服务市场过程中，全国高校已经有诸多富有成效的尝试和范例。
    业务外包方式明显区别于兼并，后者聚焦于市场的外部扩张行动，如通过兼并企业来扩展市场规模，而业务外包有时甚至是主动地收缩公司业务与组织规模。因此，业务外包具备了许多延伸效应，如在组织结构上，实行外包的企业由于业务的精简而变得更加精干，金字塔状的总公司、子公司的组织结构，让位于更加灵活的对信息流有着高度应变性的扁平式结构。而众所周知，这种组织结构将随着知识经济的发展越来越具有生命力。
    值得注意的是：采用这种外包方式之后，用工单位与劳务提供者的关系，已经从用工关系转化为业务合作关系（平等主体之间民事合同关系），脱离了劳动关系或者劳务派遣领域的“雇主责任”、同工同酬等法律管制与羁绊。
    （二）拟定外包计划问讯
    在对这些考虑外包的项目进行成本/效益分析并对外包服务模式进行精心策划后，必须认识到：外包是一种合作关系，外包不是一种产品也不是一种流程，在外包以后出现的任何问题，都不会只因为将那些事情委托给外包服务提供商就消失掉了。在以后提供服务的过程中，服务商的问题就是公司的问题。在外包的初始计划阶段，如果公司确信所有情况都囊括在外包计划之中，就能避免未来产生的麻烦。
    所谓外包计划问讯，是用工单位拟定外包计划后向几个预先选定的劳务派遣单位进行问讯调查的书面文件。外包计划问讯中包括对外包服务的要求和期望，以及对服务商提出的各种问题。一份典型的服务外包计划问讯包括以下基本要素：
    1、单位介绍。简单介绍公司背景、类型、雇员数量、地点等基本信息。
    2、要求与期望。详细说明单位计划外包的职能项目和期望得到的外包服务模式。
    3、服务商公司形象描述。要求劳务派遣单位提供其详细信息，包括营业执照、资质证明、财务报表等。
    4、档案保存与管理。要求介绍系统性能与提供报告的能力；被指定作为服务商代表人员的信息，包括指派他们的原因、该工作人员的背景、证明材料、及工作经验。
    5、沟通与教育。要求说明服务商具备的沟通能力，就拟议召开的雇员教育会议展开讨论。
    6、技术。要求备有服务中心、互动式语音应答系统、在线存取系统、专业人力资源管理软件系统等。
    7、项目启动与执行。要求服务商详细说明如何成功启动该外包项目，以及执行项目的计划、人员和时间表。
    8、服务。询问服务商在提供人力资源职能外包服务中的详细方案、特色和自认为有哪些不足之处。
    9、提交报告。询问是否提供定期报告，提供何种定期报告。
    10、收费标准。询问收费标准，索要服务商的服务合同样本。
    11、法律责任。询问服务商是否拥有法务部，其法务负责人及工作人员的基本信息及工作资历。
    12、详细情节问讯。如详细描述计划外包的某项目目前的成本状态，请服务商回答外包后如何降低成本，降低到什么程度。
    13、风险规避问讯。可一一列出在外包后可能存在的风险，要求劳务派遣单位提供规避这些风险的方式举措。
    在回收计划问讯以后，对考虑拟起用的劳务派遣单位，必要时还要进行信用审查，与服务商内部管理层及工作人员面谈，以充分了解其公司文化和工作业绩。
    （三）甄选劳务派遣服务提供商
    1、选择优秀、专业的派遣公司可以帮助要派企业减少用人的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水平和效率。但是如若选择不当，就相当于丢出去一个手雷换回一个炸药包，不仅不能达到降低用工风险的目的，反而给自己带来更大的不可控风险。用工单位与派遣单位一同，存在承担“连带责任”的风险，一旦发生劳动争议，劳动者出于自身利益的考虑，首选的诉讼对象一定是品牌影响力较大的主体一方（比如高等院校）；由此可能导致企业原本想完全转移风险的意愿，不能完全实现。
    2、在选择派遣机构方面，假如短时间将大批用工需求集中于某派遣机构，可能存在劳动供给不敷使用；也可能由于局部个别问题，引发用工群体的稳定问题，发生群体纠纷直接妨害到日常的保障服务，后果将不堪设想。而假设一个小的用工单位内部，并存多方派遣用工，也存在彼此猜疑与难以协调等问题。
    3、在综合比较回收的外包计划问讯后，选择一个最符合公司要求的劳务派遣单位作为主服务商，承担大部分的外包职能项目；选择一个风险控制最好的公司作为辅服务商，使其承担其力所能及的部分支持性人力资源职能的服务。
    在采用外包服务行业的领头者，以利用其广泛的社会关系和熟练的外包服务经验的同时，建议关注一些处于成长期的规范的服务公司。要考虑到作为服务市场的后进者，可能拥有更先进的服务系统和服务理念，恰恰可以被塑造成为提供理想的外包服务模式的合作伙伴；并且，这些正在成长的服务公司更需要维护客户关系而愿意分担更多的风险，所服务的客户相对较少也更有利于集中资源提供更优质的服务。
    4、具体操作过程中，可筛选出几家基本符合要求的劳务派遣服务商，邀请它们进行投标，选择性价比最高者确立合作关系。
    （四）签订外包协议
    1、用工单位必须与劳务派遣单位签订详细周密的外包服务协议，用具有法律效力的契约形式约束双方的行为，这是企业和外包商合作的基础，直接关系到外包是否成功的关键因素。
    2、用工单位负责人力资源管理外包的管理者应会同法务人员合力拟定外包协议初稿。通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括：外包的具体业务、外包服务费用、合作的期限、工作的进度、预期所要达到的目标、分包合同与多重外包服务商的关系、安全性保密性条款、对服务商执行外包项目的审计要求、违约责任条款等。下面就几个主要方面进行简单说明。
    （1）外包的具体业务：需要列明合同履行期间提供外包服务的具体内容；劳务派遣单位的职责范围（如项目支持、员工培训或客户服务等）；外包协议应具有一定的弹性，允许在技术和操作方面进行改革或应对技术、业务甚至政策目标方面可能出现的变化。
    （2）外包服务费用：外包协议应当详细描述项目启动费用、年服务费用等其他各项费用的计算，包括用工单位提出的特殊要求和定制化服务所附加的费用。任何与合同规定的条件不符的费用变化都应当在合同中具体描述，并作出对增减费用的限制。
    （3）分包合同与多重外包服务商的关系：一些大型企业可能在全国各地都有分支机构，针对这种情况劳务派遣单位可能会与其各地分公司或第三方外包服务公司签订分包合同。为了提高可靠性和有效沟通，用工单位需要指定与其签订协议的总外包服务商作为合作和沟通的对象，不管是哪个劳务派遣单位向公司提供具体的服务和操作活动，都由总外包服务商承担责任。
    （4）安全性保密性条款：应强调服务商对其外包资源的安全性和保密性的责任：除了被用于外包服务的目的外，禁止服务商利用和泄漏用工单位的机密信息，防止未经授权的信息被竞争对手所利用。在协议中知会服务商：注意客户个人隐私保护方面的法律条款，以免服务商泄漏公司或公司员工的有关信息而引起法律问题。必要时，公司可与劳务派遣单位签订独立的保密合同，严格限制服务商使用本公司人力资源服务案例的范围。
    （5）对派遣单位执行外包项目的审计要求：用工单位应当明确有权获得的审计报告的种类（如财务、内部控制和安全评估）。协议可以约定审计的次数和时间，还可以具体规定检查活动的权限。
    （6）违约责任条款：按照权责对等原则，与派遣单位拟定违约责任条款和救济措施。这里所列的项目要尽量详细，以便一旦发生问题能够有章可循；务求协议完备以降低由于约定缺失可能带来的风险。
    （五）与外部服务商及内部员工进行沟通
    用工单位将采用劳务派遣用工情况，分别与外部服务商代表人员和内部员工进行有效沟通，有助于推动采用劳务派遣用工顺利进行，降低由于员工动荡情绪造成工作效率下降、人员流失带来的风险。
    1、与服务商派出的服务代表人员进行有效的沟通，可使他们尽快适应用工单位的办公环境和氛围，更快地投入到服务工作中来。派遣服务提供商派出的服务代表人员和现场工作人员，将与用工单位的人力资源部门和单位员工直接接触，沟通的方式可以是请这些人员到用工单位来感受公司文化、交互相关信息。
    2、与用工单位原来的内部员工进行沟通则需要花费更大的气力。采用劳务派遣用工关系着员工的切身利益，意味着变革，员工对变革总有意无意地保持着一种警惕且排斥的心态；员工对变革的排斥多产生于对未来的迷惘，而当他们清楚地了解未来将发生什么、怎样发生、结果如何时就会欣然接收这一安排。沟通方式可根据采用劳务派遣用工对员工影响程度的不同而有所变化；例如：
    （1）单独会见每个雇员。这适用于与被裁员的雇员的沟通。用工单位的负责人必须表明单位不喜欢裁员的做法，但处于对整体利益的考虑，将某些人力资源管理职能外包后将撤销这些岗位，并致以诚切的歉意；同时，用工单位需要为离职员工制定特殊资遣计划、提供一揽子离职补偿；在力所能及的情况下，用工单位应该尽可能协助离职员工找到新的工作。
    （2）针对性召开局部会议沟通。这适用于需要改按派遣用工的员工。用工单位要尽量解释单位仍旧保留这些工作岗位，只是转由劳务派遣服务商代替公司与他们签订劳动合同，敦请他们继续为单位工作；用工单位必须强调仍然非常需要这些员工对公司的贡献，承诺在一定时间内或永久不会撤销这些岗位，并保证公司将监督采用劳务派遣用工服务商对这些员工承担相应的法律责任；同时，鼓励这些员工继续努力工作、明确必要时将为工作突出的派遣人员提供转正录用机会。
    （六）后期跟进管理及持续地风险控制
　　 1、规范用工单位对派遣单位的外包管理，是建立派遣员工管理风险控制机制的核心。在劳务派遣服务外包管理方面，用工单位可以尝试以下策略：
　 （1）创造派遣公司之间的竞争环境。
　　为不断提高派遣公司服务的质量，建议用工单位至少选用两家派遣公司，促进相互之间的竞争，提高对派遣公司服务的议价能力；此外，也需要建立相应数据库以提高服务采购的效率。
　 （2）建立派遣服务提供商的考核与筛选机制。
　　有必要建立一套明确的考核体系对对派遣公司进行有效的筛选和考核。考核指标的建立应回答这些问题：派遣提供人员的合格率如何？是否建立了人员信息库和备份以快速补充缺员职位？派遣单位本身是否无损于公司形象？能否宣传用工单位好的工作环境、提高对被派遣人员的影响力和控制力？是否与当地政府尤其是劳动保障部门建立良好联系，以及时提供应急服务？能否随时为劳动者提供法律服务、保障劳动者合法权益？能否及时协调处理双方矛盾纠纷？能否为用工时突发情况设计合理合法解决措施，减少用工单位经济损失和责任风险？
　 （3）设计更有效的派遣公司激励回报机制。
    激励回报机制包含两个层面的含义，其一，派遣公司所得回报应与其所提供派遣员工的工作质量挂钩；其二，派遣公司在对派遣员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效考核优秀的员工支付更高的工资，反之亦然。
    2、用工单位人力资源部门必须参与外包劳务派遣机构服务商的服务提供过程，对外包服务质量实施监督控制。
    在人力资源管理外包项目正式启动后，用工单位不要寄期望于一切都会按照事先签订的合同和进度表进行，而对采用劳务派遣用工出去的人力资源管理事务不闻不问。恰恰相反，用工单位必须设立人力资源外包管理岗位，对外包合作关系进行持续维护，对外包服务质量进行监督控制，并在外包劳务派遣机构服务商与员工之间起协调、连接的作用，同时承担对外包项目持续地风险控制职能。
    参与服务提供过程是减少信息失真的一个有效途径，因为这种参与使用工单位可以随时监控服务商提供的服务，并在服务商错误理解用工单位信息时提出纠正意见，并且可以促进用工单位对人力资源服务的有效评价和正确实施。因此，用工单位可以派出专门的熟悉公司实际情况的人员（最好是企业的高层管理人员）参与外包劳务派遣机构服务商的服务提供过程，以提高信息理解的正确性和服务评价的有效性；同时最好在外包的几个职能领域各保留一个内部专员，这些专员可以负责监控外包服务商的服务质量，一旦外包失败，他们仍然熟悉用工单位的人力资源管理现状，并可较顺利的进行内部组织的重建或转包其它派遣服务提供商。出于同样的考量，用工单位有必要将外包服务商信息系统中被派遣人员的信息数据库，存留备份并保持随时更新。
    3、用工单位人力资源部需要与外包劳务派遣机构服务商随时保持有效沟通，及时快速解决突发问题。
    员工总是会产生一些这样那样的问题，有些是外包派遣服务商曾经遇到过的，有处理经验；而有些则是前所未有的，对这类问题用工单位必须指定外包派遣服务商的某个负责人出面解决，因为外包服务商对于一些棘手的问题也会相互推脱，延迟问题的处理。理想的情况是外包派遣服务商设立服务中心，员工可随时拨打热线电话反映问题。在热线电话接入时，由指定的外部专员对所反映的问题予以解答，不能当时作答的也要约好在一定时间内作出答复，以确保及时解决。
    4、用工单位应当定期评估外包劳务派遣机构服务商的工作绩效。
    很多人误认为靠采用劳务派遣用工服务就可以完全不为所外包的职能付出时间和精力了，而事实上，用工单位必须在协议履行的自始至终投入时间和精力，进行系统管理。如果在合作之初，用工单位就对外包派遣服务商确定了工作绩效指标的话，就可以据此建立对外包职能的监控系统。如对代发工资职能进行监控，用工单位人力资源部可设计相应的监控表格。
    对外包劳务派遣机构服务商的评估工作，除了由用工单位人力资源部门定期实施外，用工单位可设计“满意度调查表”，由被派遣人员进行定期地评价：了解员工对外包劳务派遣机构服务商工作态度、服务质量、解决问题的时效性等。对于某些人力资源服务，如薪酬设计、员工招聘等，它们的效果需要在很长的时间内才能显现出来，因此对这类人力资源服务质量的评价，应该更注重长期评价，以提高人力资源服务评价的有效性。当然，用工单位要规定合适的验收期限，并让外包派遣服务商参与验收过程。
    5、用工单位还需要对外包劳务派遣机构服务商的财务状况和经营状况进行监控。
    用工单位与服务商签订合同是基于合作关系的信赖利益预期，由此，必须确保服务商在相当长的一段时间内在财务和经营方面不会发生重大问题。用工单位需要定期评估服务商的财务状况，评估服务商运行的信息系统和相应的控制措施（如资源、安全性、完整性和保密性）；用工单位还需定期审查与服务商相关的内部控制、业务能力以及应急计划措施，以保证他们符合合同要求，并与当前的市场和业务环境相一致；同时，密切关注与服务商合作项目的关键人员之更替变化。
    6、建立风险预警机制。
    用工单位需要对监控外包劳务派遣机构服务商工作绩效的监控指标设立下限，设置监控表格对各职能外包情况、对服务商工作绩效进行最后评分。比如服务商工作绩效完全符合用工单位要求为5分，良好为4分，基本符合为3分，不符合为2分，小于2分为很差。若服务商a.连续三个月被评3分，b.连续两个月评2分，c.有一次小于2分或d.一年内共有5次得3分以下，都应视为存在服务质量低下的风险并启动“警报”，在“警报”响起的一刻，用工单位必须及时与服务商进行沟通，探讨有效提高服务质量的方式方法并按协议规定给予服务商适当的惩罚。
    7、用工单位应督促并配合服务商对工作流程和方式方法进行持续创新。
    用工单位应当随时关注合作效率低下情绪、关注员工不满意的各个环节，及时与劳务外包派遣机构服务商交涉、进行情况反馈，共同探讨、协助外包劳务派遣机构服务商改进工作流程、持续提高服务水平。
    综上所述，人力资源管理是塑造用工单位核心竞争力的源泉，将自主用工改进为劳务派遣，有其长足的进步和相当的优越性；但派遣用工模态也有风险，存在一系列问题，迫切需要加以研究和应对。
    任何企业在用工模式规范化改进推行中，规避法律风险的最佳方法就是依法操作。在酝酿采用劳务派遣用工方式之前，建议高校后勤服务主管机构对于劳务派遣用工方式作进一步评估，对外包服务的成本/效益再行分析，以权衡利弊得失，科学地作出切合实际、可操作性的用工决策，依法派遣。如若在派遣用工方式的风险无法预警、难以控制与合理转移化解的情况下，还应当谨慎操作；不宜一概地将现行后勤服务用工集中转化为派遣用工，可以采用“区别对待、逐步尝试”做法，以稳妥推进用工的规范工作，最大程度上维持和保证高校后勤服务工作的平稳与发展。

    来源：中国院校后勤信息网