建立高校后勤合同工薪酬体系的思考
武汉大学后勤集团 范青 韩红娟
摘要：随着高校后勤社会化发展，后勤用工形式发生了很大变化，大量的“非在编职工”（即后勤合同工）已成为高校后勤发展中的一支重要力量。然而合同工薪酬还未纳入规范化管理，与正式工同工不同酬，没有正常的工资晋升等，在一定程度上影响了其积极性的发挥，因而建立具有激励机制的后勤合同工薪酬体系已成为当前一个值得思考的问题。本文作者结合工作实际，提出采取岗位等级工资制形式，坚持按类设岗、以岗分级、以能定岗、一岗多薪、岗变薪变，动态管理的原则，建立起具有激励激励机制的合同工薪酬体系。
关键词： 高校后勤合同工 薪酬体系
随着国家劳动人事制度以及高等学校后勤社会化改革的深入，高等学校后勤用工形式更为灵活多样，大量的“非在编员工”（合同工）已充实到后勤部门工作岗位上。据调查，高校后勤“非在编员工”比例已占员工总数的70%以上，规模小的学校甚至达到90%以上。同时这部分员工的素质结构、来源途径、岗位状况也正在悄然发生变化，由以前单一来源于农村劳动力向城镇待业青年、下岗职工和历届大中专毕业生转变；由低学历向高学历转变；由技术含量低、劳动强度大的岗位向技术含量高、专业技术和管理类岗位转变。这部分员工的加入缓解了高校后勤发展中员工短缺的结构性矛盾，已成为一支不可或缺的重要力量。因此能否建立具有激励机制的薪酬体系，充分调动好这部分员工的积极性，使其成为高校后勤发展中的重要力量已成为当前高校后勤面临的重要课题。
一、目前高校后勤“非在编员工”薪酬管理中存在的问题
1、高校后勤多年以来把“非在编员工”称为“临时工”，
缺乏从发展和稳定的角度来管理这支队伍，在一定程度上存在着对这部分员工的歧视与偏见，也形成了人为的后勤员工中的“等级”，最终在薪酬方面表现为非在编员工与正式职工存在着较大的差距；
2、缺乏统一的能充分反映岗位工作差别和员工个人报酬差别的基本工资体系，员工工资与工作业绩联系不紧密，大锅饭现象比较严重；
3、缺乏正常的工资增长机制。正式工工资会随着工龄、国家工资改革等的调整而调整，而大量的非在编员工没有正常的工资晋升制度；
4、工资体系的运行缺乏必要的管理技术基础支持，各种薪酬配套措施不完善，如还没有职称评定、绩效考核、社会保障等方面的配套制度。
二、高校后勤“非在编员工”薪酬体系的建立
（一）薪酬体系对象及设想
高校后勤非在编员工，即通常所说的高校后勤合同工，是在高校事业单位体制下、按照企业或企业化管理办法、面向社会公开招聘（或以其它形式），与个人签订劳动合同、建立劳动关系、明确双方权利义务，纳入单位管理但未纳入学校正式编制的员工。
本文薪酬体系所指对象具备两个要素：一是在高校后勤按企业管理的法人单位或按企业化管理的非法人单位工作的人员；二是双方签订了劳动关系，明确双方权利和义务的人员。
在设计合同工薪酬体系时，既要考虑其事业单位性质，又要兼顾高校后勤企业化管理的模式，因而找准两者的共同点是建立合同工薪酬体系的关键，结合国家对事业单位分配制度改革的方案，“岗位等级工资制”是两者共同基本点，因此，合同工薪酬体系的设想是：采用“岗位等级工资制”的形式，建立起充分体现岗位差别的职等工资体系，其核心是“按类设岗、以岗分级、以能定岗、一岗多薪、岗变薪变，动态管理”
。下面以某高校后勤集团为例，具体予以说明。
（二）具体方法及实施步骤
1、合同工分类
根据高校后勤目前的实际情况，把合同工分为三类：管理人员类、专业技术人员类、工人人员类。从集团层面设计，管理人员类分为5级10档，专业技术人员类分为5级5档。工人人员类分为6级6档。见下表。
