《劳动合同法》带给高校后勤的挑战与机遇

北京师范大学 韩月艳
　

    已于2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》，明确提出，“保护劳动者的合法权益”为制定该法的目的之一，在许多方面加大了对劳动者的保护以及对用人单位的规范管理要求，这对于尚未发展成熟的中国企业人力资源管理来说，是一个非常严峻的挑战和考验。
    中国高校后勤自1999年社会化改革至今，从组织形式到用工方式都有了很大转变，有些高校的后勤已经正式注册为独立法人企业，但大多数后勤服务实体尚未注册为独立法人企业，仍属于企业化管理的事业单位。《劳动合同法》规定，“事业单位”“和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”。这就明确了《劳动合同法》同样适用于尚未完全脱离事业单位性质的高校后勤。
    高校后勤的用工来源比较复杂，既包括原来学校事业编制的“老人”，又包括自主从社会招聘的企业编制“新人”，新人里面既有各类管理人才及专业技术人才，也包括大量在第一线工作的农民工。根据《劳动合同法》的规定，高校后勤与和其建立劳动关系的“新人”，适用该法。但与社会上各类企业相比，高校后勤有自己的实际情况和特点，《劳动合同法》的实施，对于高校后勤的人力资源管理，有哪些直接且深入的影响？本文从以下几个方面进行探讨。
    一、劳动合同法通过加大处罚力度来保证了其强制性
    与以前的法律相比，《劳动合同法》直接对违反相关规定的行为制定了相应的罚则，以保证其强制性。如第四条从三个方面对用人单位的规章制度进行了严格规定，即只有“内容合法、程序民主和经由公示”的规章制度才具有法律效力。与之相应，在第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位须支付补偿金。这就规定了用人单位不依法制定规章制度所需承担的经济责任，从而增强了第四条的强制性。
    《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。与之相应，第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。增强了第十条的强制性。
    我们相信，在《劳动合同法》实施细则出台后，必将为保证各条款的正确执行制定出更加严格细致的条款，这就要求我们要逐条认真学习贯彻《劳动合同法》，规范人力资源管理，切不可继续抱以侥幸心理。
    二、须及时依法签订书面劳动合同
    《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外还视用人单位已与劳动者签订无固定期限劳动合同。
    高校后勤用工数量较大，其中有很大比例的农民工，他们大多工作在第一线，工作辛苦、报酬低，流动性较大，这给后勤的劳动合同管理带来了一定的复杂性。在《劳动合同法》实施前，用人单位不签订劳动合同所需承担的法律责任较轻，因此高校后勤在之前往往不重视书面劳动合同的签订。
    但在《劳动合同法》实施后，用人单位不依法签订劳动合同将面临严苛的罚则，因此，劳动合同的管理必须得到足够的重视。首先要保证劳动合同的内容合法，其次就是严格管理，保证及时依法和每一位建立劳动关系的劳动者签订书面劳动合同，做好合同文本的保存管理以及劳动合同变更、续订、解除、终止等工作。最好能建立起科学的管理流程，并明确每一环节的责任人。
    三、根据用工情况不同，设定合理的合同期
    《劳动合同法》正式实施前，劳动合同期满终止时，用人单位不需向劳动者支付补偿金，因此，用人单位倾向于劳动合同一年一签，以此避免与劳动合同未到期员工解除劳动合同时需支付的补偿金。
    为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》做出了一些新的规定，一是用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。同时，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。应当订立无固定期限劳动合同。
    这两条规定直接造成了劳动合同短期化不但不能有效降低用工成本，而且还会导致无固定期限劳动合同的增加，用人单位解除无固定期限劳动合同的条款更加严苛，因此，在新法施行后，我们需要改变思路，根据用工的实际需要，合理设定合同期限。
    四、依法制定完备的规章制度，进行自我保护
    《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与其解除劳动合同，不必支付补偿金。这是《劳动合同法》赋予用人单位保护自身利益的神圣权利，作为高校后勤人力资源部门，应该深入学习并落实这几条规定。
    劳动者在试用期间不符合录用条件用人单位就可以与其解除劳动合同，但要应用此条保护自身利益，首先就要明确规定录用条件，并在建立劳动关系前告知劳动者。之前我们的招聘条件经常被描述为“男、35岁以下、身体健康”等自然条件，显然远远不能适应《劳动合同法》的要求。为此，我们必须建立起详细的岗位职责和录用条件、考核条件，来保证不符合后勤发展要求的人无法在高校后勤混日子。
    劳动者严重违反用人单位的规章制度的以及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位也可以解除劳动合同而不必支付补偿金。用人单位的规章制度合法，是该条成立的基础。我们就要对照《劳动合同法》第四条对规章制度内容合法、程序民主和经由公示的要求，检查我们已有的规章制度，保证其合法性。此外，何种情况为“严重违反规章制度”、“严重失职”，何种损害为“重大损害”等内容，在规章制度中也必须做出明确详细的书面规定，这样的规章制度才能被我们用来保护高校后勤的自身利益，可见，建立健全规章制度已成为我们迫在眉睫的任务。
    由于各高校后勤的实际情况和管理水平不一，所以需要各自对照劳动合同法的要求，自行依法制定完备的规章制度，进行自我保护。
    五、规范薪酬管理，实现同工同酬
    劳动合同法第十一条、第十八条和第六十三条分别对三种不同情况作了同工同酬的规定。由此可见，同工同酬将作为今后薪酬管理的一个重要原则。
    在高校后勤，由于用工来源不同，存在“新人新办法、老人老办法”等情况，同工不同酬现象在许多单位大量存在，学校事业编制职工普遍比外聘企业编制员工工资高。这在改革初期，确实对于稳定后勤事业编制职工队伍起到了很大作用，但《劳动合同法》的实施对高校后勤薪酬管理提出了更高要求，到底该如何操作才能保证既合法又合情合理？这不是一个新的问题，但显然《劳动合同法》的实施已将解决这个问题提到了议事日程上来，要求后勤人力资源部门寻找更积极合法的解决方案。
    除以上几条规定对高校后勤的人力资源管理有着直接深入的影响外，《劳动合同法》还在试用期、违约金、非全日制用工、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等许多方面都作了相应规定，需要我们去认真学习、依法操作。总之，《劳动合同法》的实施，对高校后勤的人力资源管理提出了更高的要求，这是一个挑战，更是一个机遇，对此，只要积极应对，相信高校后勤的人力资源管理水平必将因此而得到大幅提高。

    来源：中国院校后勤信息网