新《劳动合同法》对于高校后勤社会化改革的影响

淮阴师范学院 皮光纯

    2008年1月1日生效的《劳动合同法》，标志我国劳动关系管理法律化时代的到来，迫使高校后勤长期潜在的“违法用工”矛盾暴露无遗，限期解决长期存在的同工不同酬、同工不同权的矛盾，为全国高校后勤数十万“临时工”送来福音，“临时工”变成了“合同工”；后勤劳动关系、分配关系都随之发生重大变化；后勤用工成本、违法风险大幅上升；后勤管理者、服务者、消费者的利益关系面临重大调整，必将对进一步深化改革产生深远影响。
    一、高校后勤“违法用工”长期存在，面广量大，亏欠了“临时”劳务人员许多合法权益
    1、高校后勤“临时工”是基层劳务的“主力军”，人数众多，待遇很低，流动性大。据调查，后勤“临时工”在老高校占60—85%，专科院校占80—95%；在老校区占60—80%，在新校区占80—100%，平均约占80%。后勤员工约占在校生数的5%，其中“临时工”约占80%，他们承担90%以上的体力劳动，却只占后勤全部用人成本的1/3左右，个人工资收入约为法定用人成本的1/2，约为“正式工”工资收入的1/5。
    全国普通高校1867所，全日制在校生平均8148人，在校生1500多万人；后勤员工约70多万人，其中“临时工”约60万人；扣除少量社会企业经营份额，高校后勤“临时”用工约50多万人。例如，2005年上海高校后勤中心员工10886人，其中聘用劳务人员7071人，占64.95%。2007年苏州大学教服集团职工2200余人，其中事业编制员工350余人, 外聘员工1850多人，占84.09%。
    据××大学后勤集团06年年终统计，全年人均工资性收入：“正式工”4.1万元，大学生“新人”2.8万元，“临时工”0.6—0.8万元；当地最低工资标准：市区（老校区）620元/月，郊区（新校区）520元/月。学生食堂一次招聘20名员工，试用一天，全部不告而别，校门安全保卫对人员条件要求较高，但工资加夜班补助只有700多元，走了一批又一批，队伍无法稳定……
    以××大学后勤集团为例，现有20%“正式工”和80%“临时工”，假设都以当前工资标准计算，“正式工”平均年工资奖金4万元，退休后年均工资3万元，平均工龄30年、退休后25年，年均用人成本为（30×4+25×3）÷30=6.5（万元），尚未包含培训、工会、医疗、福利等；“临时工”年均工资600×12=0.72（万元），占总用人成本比例为：80×0.72÷（80×0.72+20×6.5）=59.52÷（59.52+130）=30.70%。……这是无法长期存在的不公平现象。
    2、“临时工”劳动合同签订率很低，基本权益没有保障，没有归属感。用人方为尽量降低成本，便于随时掌握选择权、变更权、解雇权，不愿意签订劳动合同，不想明确双方权利、义务，不想形成白纸黑字，故意不尽告知义务，这种“愚民政策”加剧了劳动者的弱势地位，使之难以举证，不敢投诉，掩盖违法用工行为，规避责任风险。劳务方害怕被解雇辞退，不敢提出签订合同要求。有的干了许多年，有的干了一辈子，仍然不是单位的人……。有的高校只与少数“临时工”签订劳动合同，应付劳动部门检查，合同统一保管，秘密操作，不敢公开，被当成“特殊待遇”和“额外恩赐”。
    10年前，××大学后勤一个“临时工”年纪较大，但十分能干，包管田径场，尽责尽力，大家公认，但与校方没有劳动合同。此人某天早晨忽然生病去世，经与家人协商，校方补助900元了事。之后，校方决定，达到退休年龄的“临时工”一律清退，避免类似事件。
    据调查，06年12月，××大学普高在校生16700人，后勤集团员工830人（不含保卫处），其中“正式工”98人，占11.81%；大学生“新人”32人，占3.86%，全部签订劳动合同，交纳“三险一金”；“临时工”700人，占84.34%，其中20人秘密签订劳动合同，占2.86%，交纳养老保险，当事人只签姓名，不看、不知合同内容，然后由后勤集团集中保管。07年扩大招生，新建生活区4幢公寓及1个食堂，要求后勤集团不增加1个人，全部通过“减员增效”解决新增劳动任务。
    3、延长劳动时间，追加劳务任务，提高劳动强度。按照《劳动法》规定，应当实行每天8小时或每周40小时工作制度，并且工资不得低于当地最低工资标准，享受星期天和法定节假日；事实上，“临时工”都是“干一天，算一天”，没有享受这些待遇。
    据调查，大学后勤集团“临时工”普遍没有星期天，只有极个别特殊人员有一个星期天，有的把1个月8个星期天变为2天；物业劳动的每天工资，应是月工资的1/20.92，实际上都被变成月工资的1/30；食堂劳动强度很大，一般每天都是10—11小时，没有按照加班标准（150—200%）增发工资；公寓值班“正式工”是“四人三班制”，而“临时工”是“两人对班倒”，有时还要追加其它任务；没有一个人法定假日加班领到2—3倍工资的，他们被迫贡献了大量无偿劳动……
    4、普遍未给“临时工”交纳“四险一金”，有的只交纳极少部分，而且是极少数人，各校情况略有区别，总体大同小异。
    “临时”劳务人员几乎没有依法全部享受“四险一金”的事例；有的后勤实体只给极少数技术骨干交纳养老保险，有的只交纳工伤保险（当地统一工资的0.5—1.2%，单位交纳，个人不交，每月5—10元），普遍没有交纳医疗险、生育险、住房公积金；有的把一线劳务人员当作“钟点工”对待，但又不按照“钟点工”计算工资待遇（每天不超过4小时，每周累计不超过24小时，工资结算周期不超过15日）。
    5、几乎没有“临时工”参加工会的事例，没有享受工会福利待遇。
    根据《工会法》第三条：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制”。后勤“临时工”有参加工会的权利，单位用人方应向工会缴纳全部工资额的２％作为会费，个人应缴纳工资的0.5%（每月最少交纳5元），并享受同等工会会员的福利待遇。
    一般高校工会会员，每年至少是中秋节、春节两次集体福利约400—600元，还有统一服装、联欢、旅游、住院慰问等等。学校、工会、后勤都不愿公开宣传文件精神，“临时工”极少知道自己可以参加工会。××大学有两名全校公认的最好清洁工，非常辛苦，不回家过春节，工会主席发给每人300元，以示关怀，这两个“临时工”千恩万谢，感激涕零，……
    6、后勤“临时工”辛苦劳作，只为养家糊口，很少享有学习培训机会，一是几乎没有休息时间，二是根本没有精力。
    根据财政部、全国总工会等十一部委印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》的通知，即财建([2006]31文件规定，用人单位应当提取工资额的１.５％作为员工教育培训经费；培训经费共有11个开支项目。工会负有实施责任，落实“创造学习型企业，争做知识型员工”任务。
    许多“临时工”吃、住在岗，早起、晚睡，几乎是全天候负责，有的夫妻两人负责一个公寓安全值班点，还兼管附近自行车整理、保洁、除草等，已经没有任何学习时间、精力了。
    7、“临时工”福利待遇十分微薄，与“正式工”形成强烈对比，造成恶劣的心理刺激。
    国家发改委发改办价格[2006]2405号文件《物业服务定价成本监审办法》函第20条规定“职工福利费按核定的工资总额14%计取”。实际上，各高校后勤员工福利的范围、内容、标准各不相同，但其中“正式工”与“临时工”的实物福利差别最大，对“临时工”造成感情伤害。
    例如，××大学后勤集团06年“正式工”中秋节、春节、端午节发放福利价值分别为350、500、150元，另发假期旅游费600元，全年合计1600元，而“临时工”只有中秋节、春节两次发放福利合计价值160元，正好是1/10。
    二、高校后勤“违法用工”主要原因、严重后果，及《劳动合同法》的预期效果
    1、主要原因。第一，法律与政府因素。《劳动法》的局限性，法律条文过于原则化，弹性很大，可操作性不强，维护弱势群体力度不足，违法追究力度不足；造成“违法用工”收益、风险比例失衡，能显著降低成本，又基本没有风险，以致许多用工单位明知故犯，知法犯法，暴露了《劳动法》的苍白无力。劳动执法部门“有法不依、执法不严、违法不究”，“法不责众”，其中也有出于维护校园稳定的需要，慎重处理高校劳务纠纷，尽力配合牵就，大事化小，小事化了，以致违法现象滋长蔓延。《工会法》权威性不足，工会有责任、有义务、有足够理由与单位交涉，要求改正，拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理……，可惜至今几乎没有这样的先例。
    第二，高校因素。处于绝对强势地位，为了降低办学成本，放弃社会责任，也有关系、有能力摆平劳务纠纷，有的工作人员长期脱离工农群众，只看重知识分子的复杂劳动，看不起后勤工人的“简单劳动”，轻视、歧视体力劳动者，对劳动人民没有感情，对弱势群体缺少同情心，对违法用工已经习以为常。
    第三，劳动者自身因素。处于绝对弱势地位，主要是社会劳务市场供大于求，另外许多劳务人员没有文化、没有技术、没有关系，找一份工作很不容易，维权成本太高、顾虑太多，上访投诉还会得罪介绍人，再加上法制意识淡薄，绝大多数劳务人员选择沉默、忍耐。
    第四，高校后勤改革理论研究的严重失误。忽视了后勤主力军，造成理论盲区。后勤改革应当变革一切不合理的生产关系，他们只研究“正式工”的生产关系，很少研究“临时工”的生产关系，二者劳动力价格都严重偏离其劳动价值，只是一个过分偏高，一个过分偏低，只要偏离自身劳动价值，都应当通过改革予以纠正。有的研究人员津津乐道，高校扩大招生几十倍，后勤员工未增加，其实增加的几十万“临时工”，被他们忘记了。
    2、严重后果。第一，高校后勤面广量大的“违法用工”现象，向校园、社会释放了大量不公平、不和谐因素，有害社会风气，干扰劳务市场正常秩序。
    第二，降低法律权威性，损害行政执法部门形象，降低政府公信力。
    第三，损害高等学府的崇高地位。后勤“临时工”们长期付出了大量的无偿劳动和“剩余价值”，有的转化为学校预算外收入，有的转化为“正式工”的奖金福利，有的转化成为后勤实体的利润积累，虽然降低了学校办学成本，但制造了社会不公，扩大了贫富差距。
    第四，恶化后勤人际关系和生产关系，制约后勤生产力的发展。同样劳动，待遇悬殊，“一样人，两样待”，“正式工”是特权阶层，签订劳动合同的是二等公民，未签劳动合同的是三等公民，形成巨大反差，强烈对比，人心不顺，难以调动劳动者积极性。
    第五，误导后勤市场价格，价值规律、市场规律都被人为扭曲。学校确定后勤实体用工经费，或确定后勤市场招标价格，都没有按照《劳动法》计算用工成本，投标人都尽量压低报价抢占市场，补救手段主要是减少用工、压低工资、不交保险、延长劳动时间、取消星期天、增加劳动任务等等，同时导致后勤队伍形成“低价格、低素质、低价值”的恶性循环，难以真正提高生产力水平。
    第六，《劳动合同法》大大提升了《劳动法》的执行力。《劳动合同法》针对“违法用工”顽症，施重典、下猛药，加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位违法成本，明确了行政部门不作为的赔偿责任，为后勤“临时工”提供强大的法律援助，根本改变其弱势地位，防止这一社会矛盾量变积累，客观上也非常有利于理顺后勤与学校及内部权益关系，加速后勤实体走向企业化和社会化。
    三、《劳动合同法》强力推动劳动关系书面化、标准化、行政化、稳定化，增加了违法风险，加大了管理难度，后勤用工步入法制化、规范化轨道
    1、高校后勤“违法不如守法”，坚持依法用工，按时签订合同，主动承担社会责任，避免低级错误，仍为上策。
    08年1月31日前，所有后勤用工必须签订劳动合同，其中“连续工作满10年”的、08年1月1日后连续签订两次固定期限劳动合同的，只要没有排除条件，都应当签订“无固定期限劳动合同”。
    《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条，……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
    不及时订立合同的后果，是每月支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。以前大量存在的“事实劳动关系”，即将退出历史舞台了。
    2、高校后勤进入“依法用工”新时期，“劳动合同”所有条款内容，必须合法、规范，不能回避工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险这些必备条款，用人单位应当建立职工名册备查。
    签订“劳务合同”，意味着后勤劳务人员取得了正规“名份”，没有名份或被打入“另册”的时代宣告结束。规定用人单位建立职工名册备查目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，后勤用工必须及时建立“职工名册”，发生劳务纠纷时，必须承担举证义务。
    《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十七条，劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
    “临时”劳务人员从此知晓自己的合法权益，维权意识也将日益增强，以前被长期掩盖的利益关系矛盾也将全部暴露。
    3、高校后勤进入精细化管理时代，经验型管理、粗放式管理时代到此结束，后勤用工“全成本核算”进入实务操作阶段。
    例如，南京高校进行“临时工”“全成本核算”。第一，基本工资可以执行最低工资标准850元（07年10月1日起，江苏省最低工资标准：一类地区850元，二类地区700元，三类地区590元）。第二，依法缴纳“四险一金”：
07年7月1日至08年6月30日期间，社会基本保险缴费基数下限1189元；企业承担养老保险２1％、医疗保险9％、失业保险２％、工伤保险１（0.5—1.2）％、生育保险0.8％、住房基金１０％，计43.8％；个人承担养老保险８％、医疗保险２％＋10元大病统筹、失业保险１％（农村户口不交）、住房基金１０％，计21％＋10元。因为执行最低工资标准，所以应由个人承担的住房基金10%也由单位承担。单位合计应承担1189元的53.8%，即639.68元。第三，如果此人是食堂炊事员，且30天全勤，每天最低工资为850÷20.92=40.63（元），为计算简便，假定该月8.5个星期天，最少应为40.63×8.5=345.36（元）（寒暑假安排集体补休，发基本工资，否则应为200%工资）。第四，如果食堂加班每天2.5小时，工资应为2.5×30÷8×40.63×150%=571.36（元）。该月用人成本为850（最低工资）+345.36（星期天）+571.36（日加班）+639.68（四险一金）=2406.60（元），再加上工会费、培训费、福利费（每月加班不能超过36小时）。
    07年10月1日后，如果南京高校食堂严格依法用工，普通员工月用工成本约增加1倍以上。
    4、清理、剔除违法、违规的政策条文，修改规章制度要慎重、要协商、要告知，违规内容不能形成“白纸黑字”，有争议的条文不能勉强执行，不再是用工单位一方说了算。如写上“意外事故自己负责”、约定加班工资低于规定等内容，则合同条款无效。
    例如，江苏省教育厅苏教发[2004]190号文件，规定“聘用外来务工人员必须履行担保手续。原则上应由学校在编正式人员或正规的劳务中介机构为其担保。担保人应对聘用人员的身份、品行、个人履历以及现实表现进行担保，填写担保责任书。”根据《劳动合同法》，此条款无效。
    《劳动合同法》第八十条，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
    《劳动合同法》第四条，……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《劳动合同法》第九条，用人单位招聘劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
看来，规章制度还是由专业人士审查更保险。
    5、与劳务人员约定“劳动报酬”应当清楚明白，变更劳动合同需采用书面形式，变更劳动地点、岗位、内容，都要写进劳动合同。
    《劳动合同法》第十一条，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
    劳动和社会保障部04第21号令，最低工资标准应当剔除“延长工作时间工资”……，若违反规定，责令限期补发，……并可责令其按照所欠工资1—5倍支付劳动赔偿金。
    若约定不明，劳动者有权要求与“正式工”同工同酬。要特别注意，计算加班工资条文，不能违反《劳动法》规定。在这之前，用人单位单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的现象太多，现在，无书面变更协议的，变更行为无效。
    6、招聘新员工、签订新合同，都要慎重确定“试用期”，试用期内不能随便解除合同，解除合同应当说明理由。
    《劳动合同法》第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
    第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
    《劳动合同法》第八十三条，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
    以往很多企业均存在一个认识误区，认为试用期内可随时叫劳动者走人，看来知识得更新一下了。比如说“严重违反用人单位的规章制度”的可以解除试用，但“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。
    7、“非全日制用工”、“钟点工”方便灵活，可不签订书面合同，可建立双重或者多重劳动关系。解除合同、终止合同均无需理由，无需支付经济补偿，但仍要特别慎重。
    《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准（江苏省一、二、三类地区分别为7.2、5.9、5.0元）。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
    8、不能轻易辞退“临时工”，必须妥善处理现存的“事实劳动关系”。
    《劳动合同法》第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
    第九十七条，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
    事实劳动关系，将于2008年2月1日宣告死亡。08年1月1日前依法订立的合同可继续履行，《劳动合同法》不溯及既往。劳动关系跨越新旧法的，以2008年1月1日为分界线，2008年1月1日之前的工作年限按照“旧法”规定计算经济补偿，2008年1月1日之后按照《劳动合同法》规定计算经济补偿，分别计算，再合并相加。
    9、合同自然终止，员工可获补偿。
    《劳动合同法》第四十六条，规定的7种情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这里包括“被迫解除劳动合同”、用人单位提出解除劳动合同、裁员、“非过失性辞退”等等，用人单位仍需支付经济补偿。法制司有关负责人表示，用人单位与劳动者签订短期合同，对劳动者来说难以感受稳定的工作状态。为了促使用人单位与劳动者续签长期合同，拟定的劳动合同法草案中规定，用人单位与劳动者合同期满，用人单位不再续约的，应该支付给劳动者一定金额的补偿金。除非劳动者退休享受基本养老保险，单位便不再支付这笔补偿金了。也就是说，使用快退休的老职工，或者与职工续约到职工退休，单位可以省下这笔补偿金。
    10、关于后勤行业签订“集体合同”。
    《劳动合同法》第五十一条，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
    第五十四条，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
    第五十五条，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
    第五十六条，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
    集体合同的规定，可以概括为十二个字：平等协商、民主程序、订立主体。履行报批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适用。订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往往会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，提起仲裁或诉讼的主体是工会而非劳动者，协商是必经程序，仲裁诉讼可选择适用，仲裁已非前置程序，这是对劳动法的一个重大突破。
    四、《劳动合同法》对于高校后勤社会化多种“改革模式”的影响差异
    1、已经实现后勤社会化的高校，这些学校不再直接办后勤，不存在“违法用工”风险，因为已经实现了“风险转移”，《劳动合同法》对于这类高校没有影响。这是极少数高校。
    中央美术学院，01年取消后勤实体，分流安置后勤“老人”，学校把各类后勤项目通过招标承包给不同的专业化社会企业，后勤社会化“一步到位”。
    黑龙江农垦大学，03年利用整体搬迁到大庆市的机会，引进社会企业投资办后勤，已经没有学校自己的后勤队伍，所有校内后勤项目分属于4家社会化公司，总用工量500多人，其中原后勤职工占1/3，与企业签订劳动合同，基本实现后勤工作全面社会化。
    苏州大学，03年8月，后勤实体注册改制，实现“民营化”，学校0持股，后勤企业已经依法用工、按章纳税，还加强员工培训，苏大后勤改革方案设计的本意，也就在于建立校企之间名符其实的“防火墙”，校方选择0持股，就是为了100%杜绝“违法用工”风险。
    08年1月1日，《劳动合同法》生效后，后勤“违法用工”矛盾全部显露，这些高校领导快速推进后勤社会化的经济效益、社会效益都将充分显示，既品尝后勤社会化的甜头，也避开了“违法用工”的苦头，学校领导的先见之明也将受到公认。
    2、一些大学城或新校区，实行“新校区、新办法”，完全引进社会企业服务，学校已经把“违法用工”风险转移给社会企业，《劳动合同法》对于学校也没有影响。
    2007年，广州大学城入住师生20万人。总体上学校贷款投资，食堂由政府投资。管理权、所有权在学校，经营权放开，社会企业与后勤实体通过竞争投标取得经营权。原来的“老人老办法”不再适用于大学城，这些“老人”在原来老校区消化，不再引进到大学城。
    2007年，重庆大学城所有10个普通高校的新校区，全部采用新办法，通过招标引进社会企业服务。重庆市已经有10个社会物业管理公司向11所高校提供服务，有4所高校引进社会餐饮企业进学生食堂。……
    中国科技大学开放了四个校区的餐饮市场，面向社会选择服务者。实行市场准入制度，规定必须具有独立法人资格和餐饮资质，才能参与竞争；实行每年一次的末位淘汰制度，让服务企业始终保持竞争状态；科学合理组建执行机构，履行评标、定标与服务评价职能，职能部门代表占1/3，学生代表占2/3。……
    《劳动合同法》生效后，社会企业都将进入规范用工轨道，社会劳动市场价格及后勤行业协会指导价格都趋于合法、合理，劳动力价格随着劳动价值上下浮动，水涨船高，另当别论。
    3、部分高校后勤实体已经进行工商注册成为独立法人，《劳动合同法》生效后，不会对学校发生直接影响，但会产生间接影响，主要看学校持股份额。
    这些高校与后勤企业之间也建起了名义上“防火墙”，只是“防火”性能不同，有的具有“政治防火墙”作用，有的没有“经济防火墙”，有的基本不“防火”。
    后勤注册企业具有民事主体资格，独立处理劳务纠纷，学校法人代表无需亲自走上被告席，学校只是根据股权承担相应经济责任。“经济防火墙”的作用，取决于校方股权大小，“学校独资”则承担100%经济风险，“绝对控股”则承担“绝对风险”，“相对控股”则承担“相对风险”。如河北大学校方承担51%的经济风险……
    总而言之，后勤注册企业为学校领导挡去了许多麻烦，减少了学校名誉、领导威信的消极影响。比较而言，这些学校领导也品尝了一些后勤社会化的甜头。
    4、绝大多数高校后勤实体“剥而不离”，《劳动合同法》生效后，对后勤、学校影响最大。
    这些高校后勤实体，没有独立法人资格，没有民事行为能力，即使非常愿意为学校领导分忧解难，也至多是以委托代理人身份处理劳务纠纷；如果遇到某些投诉，指定法人代表出庭，后勤“老总”也无能为力。
    这类学校领导，对于后勤社会化持消极、等待、观望态度，不支持后勤实体注册，认为自办后勤最为保险，行政控制绝对可靠，把权力100%抓在手里，也就承担了100%的责任和麻烦，结果是经常走上劳务纠纷的被告席，这也是消极应对后勤社会化改革而应当受到的惩罚，学校也是“经济上讨了便宜，政治上付出代价”，堂堂高等学府丢不起这个面子。
    这些高校领导的态度，将分化为两种倾向，其一，进一步加强对于后勤用工的全面控制，收回后勤实体用工自主权，所有后勤劳务手续均由人事处经办，后勤实体“企业化”向后倒退一步；其二，自我反思，重新权衡，推动后勤实体法人化，把后勤用工风险“转移”给后勤企业，但能否成功的关键，不在于一推了之，而在于全面理清、理顺后勤企业与校方的权益关系。
    五、《劳动合同法》对于后勤社会化改革的促进作用
    1、促进部分高校后勤实体进行工商注册。《劳动合同法》实施后，后勤劳动纠纷进入高发期，学校法人代表经常成为被告，迫使学校领导对于后勤社会化进行思考、研究，反思以往决策成败，可能重新做出理智选择，可能转向支持后勤实体法人化，至少可以代替自己处理劳动纠纷，发挥“挡箭牌”作用；否则，学校必须依法、按时和众多“临时工”签订劳动合同，背上如此众多的人员包袱，面对法制意识日益增强的劳务人员，可能会给学校、给下届领导带来哪些后果？历史将如何评说？
    过去一些高校领导热衷于自办后勤，主要因为成本少、风险少、好控制。现在自办后勤并不省钱，风险增加，将促使一些高校放弃自办后勤，选择“花钱买服务，用人不养人”。为了彻底摆脱后勤用工劳动纠纷，为了转移“违法风险”，又能保持对于后勤实体的行政控制，有的可能实行“一套人马，两块牌子”，注册企业效仿“苏州大学模式”，学校0持股，实现“民营化”，“老总”仍然是学校中层干部，当然听命于学校，为后勤员工提供了创业机遇，符合双方共同利益。这就要求甲乙双方抓住有利时机，献计献策，把改革向前推进一步。
    2、促进学校核算用工成本，进而核算管理成本、服务成本、服务价格，促进后勤实体进行“全成本核算”，提高“企业化”水平。促进后勤行业协会组织专门人员，制订本地区后勤服务指导价格，规范市场竞争行为。
    例一，南京××高校，《劳动合同法》实施前，假定某炊事员每月满勤30天，每天劳动10.5小时，实际工资、加班收入1100元，有的食堂不交伙食费，有的象征性交纳伙食费20元/月，伙食成本再暗贴300元，否则留不住人。假定炊事员平均1人完成50个学生伙食任务，每个学生平均月伙食消费300元，则“直接人工成本”占营业额比率为（1100+300）÷（300×50）=9.33%。
    《劳动合同法》实施后，假定1月30天，此炊事员1月劳动21天（20.92天），休息9天，每天劳动10.5小时，日加班小时，1个月的加班费为：21×40.63÷8×2.5×150%=399.95（元），每天加班费19.05元，1个月的直接人工成本为： 850（最低工资）+639.68（四险一金）+399.95（21天加班）=1889.63（元），平均每天用工成本89.98元，每月伙食费300元由个人交纳，则“直接人工成本”占营业额比率为1889.63÷（300×50×21/30）=18.00%。
    如本人执意要求8.5个星期天照常上班，连同加班协议工资每天50元，则“直接人工成本”占营业额比率为（1889.63+9×50）÷（300×50）=15.60%。考虑《劳动合同法》实施，提高劳动效率，每天完成60个学生伙食任务，则“直接人工成本”占营业额比率为（1889.63+9×50）÷（300×60）=13.00%，如果考虑炊事员形成主人翁意识，群策群力、节约挖潜、减少浪费共达3%，则人工成本比率为10.00%，与从前9.33%悬殊不大。
    由此可见，对学生食堂伙食价格影响并不很大。
    例二，南京××高校，《劳动合同法》实施前，假定某保洁工每月上班30天，执行最低工资标准850元，每天（10小时，扣除中途休息2小时）实际工作8小时，承担3000平方米建筑面积教学楼的公共部分保洁任务，则每月每1平方米建筑面积保洁服务的“直接人工成本”为：850÷3000=0.283（元）。许多保洁工生活标准极低，自带米面，只买简单油、盐、蔬菜，每月100多元，有的抽空拣点垃圾，每月收入大体可以抵充菜金、电费。
    《劳动合同法》实施后，此炊事员每月劳动21天，每天实际劳动时间仍为8小时，1个月的直接人工成本为：
850（最低工资）+639.68（基本保险）=1489.68（元），平均每天用工成本为70.94元。仍然承担3000平方米建筑面积教学楼的公共部分保洁任务，则每月每1平方米“直接人工成本”为：1489.68÷3000÷21/30=0.709（元），上升幅度为（0.709-0.283）÷0.283×100%=150.53%。
    如本人执意要求9个星期天照常上班，协议工资每天40元，再考虑提高劳动效率因素，保洁面积由3000平方米提高到3500平方米建筑面积，则每平方米“直接人工成本”为（1489.68+40×9）÷3500=0.528（元）。则“直接人工成本”上升（0.528-0.283）÷0.283×100%=86.57%。
    由此可见，校园物业服务价格影响很大。
    高校后勤管理成本大、效率低，主要原因是官太多、兵不精、政太繁，与精兵简政背道而驰，一直未能引起高度重视；干部太多，增加了办事环节，加大了管理成本，造成了人才浪费；所有制缺陷，导致效率低下、资源浪费严重；这两大缺陷，大大降低了后勤生产力水平。
    反思后勤市场招标中的“低价中标”现象，有时还被当作“原则”来坚持，其实很不科学，违背价值规律，应予废除。应由行业协会负责，根据社会“劳动市场价格”，按照“一般先进”的原则，确定服务成本、管理成本和利润指标，形成行业指导价格；坚决废除违背经济规律的“低价中标”原则，杜绝恶性竞争，避免扭曲市场规律。
    3、《劳动合同法》使“临时工”变成“合同工”，大大改善后勤劳动关系、分配关系，缓和同工不同酬、同工不同权的矛盾。
    4、促进学校（甲方）加速开放校内市场。学校领导、后勤管理部门都会想到，既然后勤用工成本如此之高，也不至于承担违法用工风险，后勤实体垄断校内市场，缺少竞争，没有活力，并不省钱，倒不如引进竞争，激活市场，更有利于提高服务质量，还可能降低成本。同时，后勤实体也没有充足理由埋怨招标，反对竞争。
    5、促进后勤实体市场化选人、用人，提高群体素质，提高核心竞争力。社会劳务市场规律就是：高价格、高素质、高价值，低价格、低素质、低价值，劳动力价格与劳动价值成正比。
    从前，过度压低劳务成本，员工队伍只能是老、弱、病、残为主，同时也是以牺牲其合法权益、“违法用工”为代价的。人是“第一生产要素”，过低的劳动者素质，即使通过ISO9001贯标认证，作用也十分有限，难以真正提高核心竞争力。
    既然用工成本如此之高，迫使后勤实体做出判断：继续使用老、弱、病、残劳务人员，到底值不值？违法用工风险太大，依法用工不能省钱，都是“高价劳动力”，同样的用人成本，倒不如通过公平竞争中获得优质人力资源。所以，客观上也为“提高群体素质”创造机会。
    总之，后勤用工成本大幅上升不可避免，如果一味地刻意寻求对策降低成本，或寻找各种借口继续盘剥劳动工资，必然承担巨大的违法风险，既违背党中央共建和谐社会的伟大战略，也不符合用人单位最大利益。本人认为，高校后勤应当趁此东风，对员工队伍进行认真疏理，科学设定岗位，明确具体条件，实行真正的公平竞争，择优选人，符合条件的签订正规劳动合同，不符合条件的终止劳动关系，但按规定给予经济补偿，对得起这些曾经有过贡献的劳动者。诚能如此，则后勤群体素质必将大幅提高，为提高劳动生产率奠定基础。
    6、促进各方更新观念，增强法制意识，关注前沿信息，共建和谐互利的劳资关系。学校领导、后勤甲乙双方都要加强《劳动法》、《劳动合同法》的学习理解，既能维护自身的合法权益，又能将用工风险降到最低限度。从事劳动管理工作，不懂法绝对不行，而且不能是一知半解，必须吃透精神，做到知法、守法、用法，才能避免付出巨大的违法成本。
    对于一贯守法者而言，《劳动合同法》不会增加劳动成本。即使过去获取过超额剩余价值，新法可以既往不咎，但也不能再继续下去了，否则，将要付出高额的“违法成本”。
    如果心存侥幸，企图执行《劳动合同法》打折扣，则违法风险成倍增加，至少与折扣所得成正比。
    社会主义市场经济体制下，企业除了为股东追求利润外，还必须承担一定的社会责任。雇员的利益则是企业社会责任中的最直接和最主要的内容，面对日益复杂的劳动关系、越来越有法律意识的劳动者，《劳动合同法》赋予劳动者更多的权益保护，体现了社会进步，也是构建和谐社会的现实需要。后勤人力资源管理工作，包括协调劳资关系、绩效、培训和薪酬，一个都不能少。如何理解企业雇主的发展策略，同时在管理工作中能体现雇员的合法权益，企业人力资源管理者既需要掌握最新的政策法规，又要有策略操作方面的能力和经验。
    建立“互利合作”的劳资关系，也是社会发展的大趋势。资本主义发展到高级阶段，资本家都变得更加聪明了，也懂得缓和劳资矛盾，知道不能再“唯利是图”了，也讲究剥削有方、 剥削有度、劳资两利，过度剥削、竭泽而渔不符合长远利益。革命导师马克思曾严厉批判资本主义对于工人残酷血腥的剥削，列宁也曾预言：帝国主义是垂死的资本主义。这都在客观上促使资产阶级深刻反思，接受批判，承认真理，采取措施以缓和阶级矛盾。
    1965年，资本主义国家为了学习社会主义国家的长处，克服自身发展的困难，曾聚集美国费城召开过一次震撼世界的“世界资本主义大会”，并发表了《资本家宣言》提出：“借鉴社会主义人民当家作主的经验，实行股份制的人民资本主义；借鉴社会主义福利制度的经验，实行从生到死包下来的福利资本主义；借鉴社会主义计划经济的经验，实行国家干预的计划资本主义。”……
    据介绍，早在20年前，××日本私营企业为了改善劳资关系，就为工人设立养老保险和退休工资制度，工人则希望资方兴旺发达，永不破产，自己退休之后才有保障；于是，一些工人不要工资，自愿发起星期天加班。资方表示，星期天是员工休息时间，需要恢复体力，处理家务，不同意工人加班，经工人一再要求，最后资方同意男工可以加班半天，并加倍发给工资，而绝对不同意女工加班。……

    来源：中国院校后勤信息网